社員のための会社づくり そして、社員の家族のための会社づくり

“会社の一番の財産”である社員のために、力の限りを尽くして邁進していく。 「社員満足度100%への挑戦」は、 永遠のテーマです。

理想の待遇

前回も書きましたが、

給与・賞与を支給しなければ会社は儲かるし、

支給すればするほど従業員は喜ぶが会社の利益を圧迫する。

この構造は至って簡単である。

簡単であるがゆえに、落とし穴に気がつかないことが多い。

上記の論理は、同じパイを取り合うのに等しい。

これはゼロサムゲーム(損得を足せば0になる)である。

ゆえに、誰かが多くとれば、一方は減ることになる。

雇用主は、何とか給与を出さないで済む方法を模索し、

従業員は、給与を上げさせようと、会社によってはストライキなど

起したりもする。

こういったやり取りは出し抜きゲームになります。

相手より上に立てば、より簡単に出し抜きゲームが出来ます。

給与に不満があって、会社を辞めたいと思っている人は、

冗談っぽく、会社を辞めようかな?と上司に相談しましょう。

上と掛け合って、必死に思いとどまらせようと動いてくれる場合には、

あなたが会社にとって必要な証拠。

給与UP交渉も楽に進むでしょう。

さて、本題に戻りますと、

出し抜きゲームをやっていると、

従業員が会社のために仕事をしている認識を

持ちにくくしてしまいます。

つまり、自分のために仕事をしている認識になります。

・・・これは悪いことではないのだけど

会社を儲けさせても、自分に利益が還元されるのかわからない。

他人の成功でも、自分に利益が還元されるようにがんばる。

他人の失敗が、自分に降りかからないようにする。

などなど。

出し抜きゲームでやり取りされる環境は、

組織としてがんばっていこうという気持ちを削ぐような環境です。

何が一番の問題かと言うと、

パイを大きくするという概念がないことにあります。

協調ゲームを行うことで一気に解決してしまいます。

協調ゲームの目的は、パイを大きくすることです。

そして、

雇い主は従業員のために、出来るだけ多くの給与を支払い、

やる気になった従業員は、パイを大きくすることに力を注ぎます。

大きくなったパイからは、

従業員の給与を多く支払ったにもかかわらず、

残った利益は以前よりも多ければ良いことになります。

だから、従業員には、より良い環境を与える必要があるのです。

ただし、協調ゲームが通用しない組織体があります。

ワンマン経営の会社です。

パイを大きくするのが社長の仕事だから、

協調ゲームが成り立ちにくいです。

経営者になってしまうと、

従業員と出し抜きゲームをやれば儲かってしまうので、

協調ゲームをやりたがらない経営者は多いです。

どんどん辞めてしまっても、どんどん採用すればいいや、って

考えの経営者さん、従業員は笑ってますか?